Fordeling af arbejdet frem for fyringer ændrer styrkeforholdet
Af Bendicte Toftegård

Offentliggjort: 15. juni 2019

Det var i perioden 1994-95, at de århusianske skraldemænd fordelte arbejdet mellem sig og lagde navn til en model, der betød kortere arbejdstid for alle frem for fyringer af enkelte kolleger. Konkret fungerede ’skraldemandsmodellen’ på den måde, at fire mand delte tre mands arbejde. Hver fjerde uge holdt man fri til 80 procent af dagpengene. Ordningen byggede i høj grad på de ansattes selvforvaltning. Det var en solidarisk ordning, selv om nogen kritiserede, at ”arbejderne jo selv betalte”.

En sådan løsning kan man ikke længere tage i brug, dagpengesystemet er blevet for rigidt og løntabet for stort. Men problemstillingen er stadig den samme: En stor arbejdskraftreserve af folk, som gerne vil ind på arbejdsmarkedet til attraktive jobs, er med til at holde lønnen nede og presse tempoet op.

Det kan derfor godt være, at beskæftigelsen aldrig har været højere, og at ledigheden er lav ifølge statistikken, men det er ikke altid det samme, som at vi kan vælge og vrage mellem jobbene; alternativet til et velordnet job med en god løn kan nemlig hurtigt blive et lavtlønsjob i servicebranchen eller et vikarjob uden rettigheder.

Om man kan fordele arbejdet fremfor at fyre folk, er derfor også i 2019 et aktuelt spørgsmål. I denne artikel vil jeg fortælle om nye måder at bruge retten til uddannelse på og om at konvertere tillæg til frihed. Det handler om selvforvaltning og kan bruges som inspiration til faglige klubber og fællesskaber, der har en kompetencefond og et skifteholdstillæg eller en fritvalgsordning.


 

Ekstrem fleksibilitet

Jeg arbejder i den grafiske branche. Branchen er i hastig tilbagegang, fordi aviser og ugeblade udgivet på papir erstattes af digitale medier. Emballage- og etiket-industrien lever udmærket, men mange andre trykkerivirksomheder er lukket, og udviklingen fortsætter. Indtjeningen er lille, men alligevel presses priserne hele tiden nedad. I mange år har der været en ’ulven kommer’-stemning, og alle snakker om, at det hele snart får en ende; men så går det alligevel lidt endnu.

Arbejdsgiverne ved godt, at hvis de afskediger faglærte beskæftiget ved tryk- og bogbinderimaskiner, vender de aldrig tilbage. At oplære nyt personale er både dyrt og langsommeligt, og der uddannes kun få lærlinge. Derfor er der efterhånden ikke mange i Danmark, der har de færdigheder, som arbejdsgiverne skal bruge. Det har skabt et paradoks: Samtidig med at de ansatte oplever utryghed som følge af ordrenedgang og omstilling til digitale medier, kan arbejdsgiverne have svært ved at skaffe kvalificeret arbejdskraft.

I den grafiske branche har lønnen mange steder stået stille i årevis. Folk løber stærkere. Sammenholdet trues, og styrkeforholdet mellem arbejder og arbejdsgiver rykker over i arbejdsgiverens favør. De har med held omgået ’udbud og efterspørgsel’ ved at benytte sig af en ekstrem fleksibilitet. En metode er, at arbejdsgiverne ansætter vikarer i stedet for fast personale, der jo er omfattet af en overenskomst og måske en lokalaftale. Dette foregår mest i Jylland og omfatter ufaglært arbejdskraft i bogbinderier og pakkerier.

En anden metode er at indrette arbejdstiden efter, hvornår ordrerne er der – hvilket betyder lange arbejdsdage og -uger og korte varsler på ændringer. I den grafiske overenskomst kan man kun fravige normalarbejdstiden ved lokal enighed, men vi har set steder, hvor arbejdsgiverne har fået alt for lang snor. Det er således ret udbredt, at de ansatte bliver bedt om at afspadsere midt på dagen, når der ikke er noget at lave.


 

Bevar ikke arbejdspladsen for enhver pris

Det er således ikke nemt for tillidsfolk at tackle, når fag forsvinder, og arbejdspladser lukker.

I vores grafiske tillidsmandsnetværk taler vi ofte om, at man ikke skal bevare virksomheder for enhver pris. For de dårligere forhold risikerer at brede sig til andre virksomheder.

Især skal man undgå at lade sig presse med urimelige arbejdstider – vi har skiftehold og natarbejde nok i forvejen. Man skal heller ikke lade sig presse til at gå ned i løn. De mindre virksomheder, hvor personalet er gået med til en lønnedgang, er som regel lukket alligevel et par år senere. Risikoen for at falde i en sådan grøft er mindre på større velorganiserede arbejdspladser med aktive klubber og med tillidsfolk i A/S- og koncernbestyrelserne. Vi kender regnskaberne og ved udmærket, at fx stigende papirpriser og afskrivninger på dyre maskiner har langt større betydning end lønnen.

Dilemmaet for tillidsfolkene kommer, hvis man har en arbejdsplads, hvor arbejdsforhold og løn er væsentlig bedre, end hvad man kan opnå andre steder. En sådan situation har vi på Aller Tryk. Aktuelt er vi ikke lukningstruet, men vi kan se, at ordremængden falder, oplagene bliver mindre og sidetallene færre.

Vi ved derfor godt, at virksomheden har brug for fleksibilitet for at overleve. Så da ledelsen i november 2018 meddelte, at de kun havde brug for otte skift (men dog af og til ni skift), begyndte vi i Fællesklubben på Aller Tryk for alvor at diskutere, hvordan vi kunne give et alternativt bud på fleksibilitet. Det førte frem til en aftale med ledelsen, der indtil nu har betydet, at vi ikke har fyret en eneste kollega - selv om vi, ud af en gruppe på 107, er minimum 15 for mange.


 

Konvertering af skifteholdstillæg m.m. til frihed

I aftalen gik vi med til en arbejdsfordeling ved hjælp af frivillig afspadsering, men kun på de mindst attraktive vagter nemlig fredag nat (22.00-07.00) og lørdag (09.00-19.00). Hvis der så alligevel opstod behov for at kalde os ind, skulle de varsle os med 3x24 timer.

For os betød det et femugers forløb med først to arbejdsuger på henholdsvis 16 timer for nathold og 18 timer for weekendhold og dernæst tre uger med henholdsvis 37 timer for daghold, 35 timer for aftenhold og 25 timer for nathold (se faktaboks nederst i artiklen).

For virksomheden betød det sparet løn for de timer, hvor der ikke var noget at lave - men dog med muligheden for at kunne tilkalde de faste hold i turnussen med tre døgns varsel, hvis der kom en ordre. Det har virksomheden også gjort flere gange og uden at skulle betale den hidtidige overarbejdsbetaling på 150 procent.

Arbejdsfordelingen har givet os rigtig meget frihed! Og det er fantastisk dejligt.

Men det har heller ikke været gratis for os. Vi betaler arbejdstidsforkortelsen med de penge, som vi normalt får udbetalt i genetillæg/forlægning for at arbejde på henholdsvis nat (1.178 kr. pr. uge), aften og weekend (871 kr. pr. uge). Disse penge bliver ved hver lønudbetaling divideret med timelønnen og indsat på den enkeltes afspadseringskonto. I løbet af et år akkumulerer det ca. timer nok til tre ugers frihed. Det koster den enkelte ca. 25.000 om året før skat.

Desuden er der mulighed for at konvertere sin fritvalgsordning til frihed (noget andre også kan gøre, hvis de kan få det ind i en lokalaftale).

I januar 2019 samlede tillidsfolkene kollegerne, og det blev besluttet, at afspadseringsordningen frem til september skulle være tvungen for alle. Ordningen betaler imidlertid kun den ene af ugerne med nedsat arbejdstid, hvilket især rammer kolleger med meget få opsparede timer. Tillidsfolkene foreslog derfor, at kollegerne kunne benytte deres ret til selvvalgt uddannelse under kompetencefonden. (Vi har ret til to uger om året, og har man ikke brugt dem, kan man samle sammen til seks uger.) Altså gå på kursus, når der ikke var noget at lave. Vi vidste, at de faktisk også havde prøvet det på trykkeriet Stibo Complete i Horsens og haft succes med at undgå fyringerne i en periode. Stibo er virksomhedens eneste danske konkurrent. Tillidsfolkene på Stibo og Aller Tryk har i mange år haft et tæt netværk.

Imidlertid er dét der med kurser ikke helt så enkelt …


 

Vi er dem, der ikke gad lektierne …”

Faglærte og især ufaglærte arbejdere er ikke begejstrede for at gå på kursus. Den passus, der kom ind i sidste overenskomst om ”aftalt uddannelse” har derfor været et flopi. Ganske få aftaler er kommet i hus. I vores branche er tallet nul.

Det er der mange årsager til. En af mine kolleger har sagt det meget rammende: ”Vi arbejder jo her, fordi vi var dem, der ikke gad at lave lektier.”Det handler om dårlige oplevelser med skolen, om angst for ikke at kunne følge med og om følelsen af nederlag - selv om det tit bliver pakket ind i grove gloser som ”at det gider, man sgu ikke”.De veluddannede kan lide at lære nyt og komme væk fra de vante omgivelser. For andre er det netop hverdagens rutiner, der giver tryghed. Ofte bliver man mødt med argumenter som: ”Hvad skal jeg bruge det til … jeg har alligevel glemt, hvad vi har lært, når jeg engang får brug for et nyt job … der er for mange skemaer og bureaukrati …”

Der er også reelle forhindringer. Den største er, at arbejdsgiverne sjældent er interesserede i, at deres medarbejdere uddanner sig. Man kan ikke få fri til det. Af samme grund bliver mange AMU-kurser aflyst eller slet ikke udbudt. Desuden gør mange kursusbeskrivelser sig til med moderne ord og management-sprog, som for målgruppen lyder svært og højttravende. Økonomien er også i spil. Kursusdeltagerne får kun dækket 85 procent af lønnen (på Aller Tryk giver fællesklubben dog et tilskud).

Alt i alt var det klart for os, at skulle flere kolleger i uddannelse, måtte vi gøre noget ekstraordinært.


 

Kurset kommer til kollegerne, dér hvor de er

Hvad nu hvis man lavede kurset på folks egen arbejdsplads? Så skulle de ikke være nervøse for at tage et fremmed sted hen. Og de skulle være sammen med kolleger, som de kendte i forvejen.

Ideen kom, da jeg i en anden sammenhæng fik kontakt til Dorte Jepsen fra Konventumii. Hun havde erfaring med at undervise 3F-tillidsfolk i IT, som mange af mine kolleger savner basale færdigheder i. Vi besluttede derfor at lave et forsøg med et kursus, som målrettet skulle sigte efter kollegernes behov og tage udgangspunkt i det, de selv havde lyst til. Virksomheden gik med til at stille et lokale og netforbindelse til rådighed. Dorte slæbte computere og udstyr med.

Første forhindring var, at vi skulle have det godkendt af Kompetencefonden. Fonden ville naturligvis sikre sig, at det ikke var misbrug, at der reelt var tale om selvvalgt uddannelse og ikke noget blot målrettet arbejdsgiverens behov. Det er dyrere at lave kurser privat end at bruge et AMU-kursus, hvor der skal være mindst 12 deltagere. Men det er et urealistisk højt deltagertal i en lille branche som vores. Vi betingede os derfor, at et kursus ikke vil blive aflyst, selv om der kun var to deltagere. Så langt kom vi nu ikke ned. Vi gennemførte kurset fire gange, to gange med fire deltagere og to gange med seks deltagere.

Nogle kursister lavede små film, nogle lærte at sætte billeder ind i et Word-dokument, mens andre legede med droner eller programmerede en robot. Underviseren fyrede også op under deres fordomme og prøvede at få dem ud af busken: Hvad er kunstig intelligens, og hvor bevæger verden sig hen teknologisk? Hvad er en kompetence for noget? Hvordan kan man gøre sig parat til at skifte job?

Det var ikke nemt. Et par kolleger mødte op med attituden: Vi er her kun for at få dækket vores løn.Det er en lang og svær proces, men der skete noget under forløbet.


 

Kan man forberede sig til jobskifte, mens man er i arbejde?

Flere af kursusdeltagerne er blevet selvhjulpne i, hvordan man finder kurser. Ud over de 20 som deltog på kurset i eget regi, har næsten samme antal nu gennemført kurser i AMU-systemet eller hos private udbydere.

I en truet branche og i et fag som vores, er det vigtigt at kunne uddanne sig ud af faget. Men det vil arbejdsgiverne ikke give os mulighed for. De vil selvfølgelig ikke være med til at finansiere, at branchen tømmes for arbejdskraft. Officielt må vi således kun søge kurser, der har relation til den grafiske overenskomst herunder sprog- og mediefag. Men heldigvis er det efterhånden blevet muligt at udfordre grænserne. Vi har haft flere kolleger på kurser i el og fejlfinding, som kan give merit, hvis man overvejer at blive elektriker eller automatikmekaniker. Også kurser som proces- og industrioperatør med jobmuligheder inden for medicinalindustrien er blevet en mulighed, som kollegerne nu har forsøgt sig med. Det handler om at finde måder, hvorpå man kan forberede sig til jobskifte, mens man stadig har et job. Og det handler om at få det til at give mening for folk.


 

Fordeling af arbejdet er fordeling af muligheder

Fællesklubben på Aller Tryk skal i midten af juni tage stilling til, om vi vil fortsætte den tvungne brug af afspadsering efter sommerferien frem til 1. januar 2020, hvor vi har en mindre naturlig afgang af folk. Nogle mener, at ordningen er for dyr for den enkelte, og at arbejdsgiverne burde betale mere. Det er imidlertid tillidsfolkenes opgave at forklare, at uanset om vi opnår forbedringer af netop denne ordning eller ej, så er der med en fordeling af arbejdet reelt tale om en fordeling af muligheder – til gavn for os alle.

Selve kursusaktiviteten kan få flere op af sofaen og dermed forholde sig til, at der kan komme en fremtid, hvor de ikke længere kan være grafiske arbejdere, men må finde noget andet. Hvis arbejdskraften har mulighed for at gå andre steder hen (om det så bare er i tankerne), kan arbejdsgiverne ikke byde dem hvad som helst. Det betyder tryghed for den enkelte, et bedre sammenhold blandt kollegerne og en større styrke over for arbejdsgiverne.

Fællesklubben på Aller Tryk har en lang tradition for selv at bestemme arbejdstider. Vi forhandler antallet af timer med ledelsen og de melder ud, hvad deres behov er. Men vi bestemmer mødetider og antallet af timer på vagterne. Fx at der er korte og få nattevagter i træk. Det særlige ved denne situation har været, at det har været os, der har fremlagt modeller og løsninger og holdt PowerPoint-oplæg for ledelsen - og ikke omvendt. Det betyder selvfølgelig en masse logistisk arbejde for tillidsfolkene, men først og fremmest er det et eksempel på selvforvaltning. Et begreb, som trænger til at blive trukket op af glemmekassen, hvis vi gerne vil have, at fleksibiliteten ikke kun skal være på arbejdsgivernes betingelser.


 

FAKTABOKS

Lokalaftalen om arbejdstid på Aller Tryk

I trykkeriet kører vi med 10 hold på fem skift. Overenskomsten taler om dag, aften og natarbejde = tre skift. Hvis virksomheden ønsker produktion mellem fredag kl. 24 og mandag kl. 6.00, er der tale om weekendarbejde. Her er der plads til et 4. og et 5. skift.

Overenskomsten siger, at daghold er på 37 timer, nathold på 34 timer mens weekendhold kun er på 24 timer. Og så det vigtigste: For at arbejdsgiverne på den grafiske overenskomst kan køre weekendhold, skal der være lokal enighed. Det er den afgørende bestemmelse, som vi på Aller Tryk har brugt til at forbedre vilkårene i en lokalaftale. Vores 4. og 5. hold udgør kun 22 timer. Vi har normalt fordelt timerne på en anderledes måde, så forkortelsen af arbejdstiden lægges på natholdene: Daghold: 37 timer, aftenhold: 35 timer, nat 1: 25 timer, nat 2: 25 timer, weekend-dag: 28 timer.

Tilbage i 2007 lavede vi desuden en lokalaftale med ledelsen, som betød, at hver enkelt ansat frivilligt kunne vælge at hensætte 100 procent af dette skifteholdstillæg til afspadsering. Det har mange gjort brug af. Overenskomsten har efterfølgende indført en bestemmelse om konvertering af dette tillæg til frihed, hvis der er lokal enighed – dog kun 50 procent af det. Det er der nogle få andre arbejdspladser, som har fået indført.

i’Aftalt uddannelse’ blev aftalt ved industriens overenskomstforhandlinger i 2017. Der er afsat en pulje på 200 millioner kroner, som kan søges frem til 29. februar 2020. Læs mere her: www.co-industri.dk/fakta/aftalt-uddannelse

iiwww.konventum.dk